Talent in een vruchtbare bodem: Belemmeringen voor Talentontwikkeling
Employer Branding en Recruitment, Diversiteit en Inclusie voor Talentontwikkeling in een eerlijker wereld (3/5)
In deze serie van artikelen onderzoeken we de huidige problemen met betrekking tot diversiteit, inclusie en talentontwikkeling in de arbeidsmarkt. We bespreken welke risico’s er op dit moment nog meer bestaan voor een echt inclusieve toekomstige arbeidsmarkt, en bieden aanbevelingen voor met name werkgevers maar óók werkzoekenden om bij te dragen aan een echt inclusieve arbeidsmarkt met ruimte voor ontplooiing door eenieder, en waardering voor eenieder.
In deel 1 is kort onze visie op problematieken in de huidige arbeidsmarkt beschreven, waaronder het gebruik van uitsluitingscriteria, waardoor mensen met passie (WILLEN) en talent (KUNNEN) buiten de boot vallen.
Deel 2 geeft organisaties een helder kader om hier anders mee om te gaan, namelijk door de context te managen (MOGEN) en kaders te bieden (MOETEN). Zo kan een groei- en bloei-economie ontstaan.
Uitsluitingscriteria in het recruitmentproces
Een aantal belemmeringen en ingesleten patronen voorkomt dat mensen met passie en talent hun bijdrage aan de groei- en bloei-economie kunnen leveren. We noemen er hier vier: uitsluitingscriteria, financieel gewin, incongruentie en verkeerde toepassing van Artificial Intelligence (AI).
De eerste belemmering is de manier van werving via knock out-criteria, die diep uit de vorige eeuw stammen.
Heeft iemand school niet heeft afgemaakt of is iemand gaandeweg op latere leeftijd erachter gekomen dat de branche waarvoor zij of hij is opgeleid toch niet goed past, dan is het opleidingscriterium een echte sta-in-de-weg. Dan is die persoon ‘damaged goods’ en wordt zij/hij op voorhand uitgesloten, want die persoon mag dan niet voor het bedrijf werken. Heeft die persoon dan alleen recht van spreken met dat papiertje? Nee, in onze optiek niet.
Dus, bedrijven; C-level executives, managers en recruiters van Nederland: wat ons betreft kunnen die opleidingscriteria in de schoorsteen en richt je je als bedrijf op de benodigde kennis of de bereidheid om die kennis op te doen en op het begeleiden van het talent.
Hebzucht en financieel gewin versus werkgeluk
Een andere, bekende belemmering is natuurlijk hebzucht en financieel gewin. Veel bedrijfsstructuren zijn ingericht op het maximaliseren van de winst ten behoeve van de leiding of aandeelhouders. Hierdoor is de focus te vaak alleen op de korte en middellange termijn. Een switch naar maximalisering van (zakelijk) geluk zou wonderen kunnen doen.
Incongruent gedrag met betrekking tot inclusie en diversiteit
Ook vertonen veel (grotere) bedrijven incongruent gedrag, doordat ze op de werkvloer wel aan inclusie en diversiteit doen, maar in de leiding niet. Hoe hoger het gewenste niveau van opleiding, hoe hoger het niveau van uitsluiting. Klopt die empirische categorisering nog wel, is dat nog duurzaam in deze tijd?
Er zijn nog wel meer belemmeringen en ingesloten patronen, maar waar de samenleving zich langzamerhand bewust van begint te worden, is dat de geautomatiseerde selectie van kandidaten met behulp van algoritmes (Artificial Intelligence: AI) niet altijd goed uitpakt. Daar gaan we in het volgende artikel in deze serie graag wat dieper op in.
Workshop of presentatie boeken?
Meer weten over hoe wij diversiteit en inclusie zien als belangrijk onderdeel van jouw merkidentiteit en hoe je dit strategisch in kunt zetten, om je merk van binnen naar buiten te versterken? We gaan graag het gesprek met je aan.
