Talent in een vruchtbare bodem: De Groei- en Bloei-economie
Employer Branding en Recruitment, Diversiteit en Inclusie voor Talentontwikkeling in een eerlijker wereld (1/5)
SparQle VP
In deze serie van artikelen onderzoeken we de huidige problemen met betrekking tot diversiteit, inclusie en talentontwikkeling in de arbeidsmarkt. We bespreken welke risico’s er op dit moment nog meer bestaan voor een echt inclusieve toekomstige arbeidsmarkt, en bieden aanbevelingen voor met name werkgevers maar óók werkzoekenden om bij te dragen aan een echt inclusieve arbeidsmarkt met ruimte voor ontplooiing door eenieder, en waardering voor eenieder.
De arbeidswereld als groei- en bloei-economie
Bijna een jaar COVID-19 met bijbehorende lockdown-maatregelen laat zijn sporen na op de arbeidsmarkt. Het midden- en kleinbedrijf, waaronder de horeca, ligt spreekwoordelijk op de intensive care aan het infuus. Tegelijkertijd is de behoefte aan medewerkers groot, onder meer in de zorg (IC) en in de IT (met name ervaren programmeurs).
Op dit moment is er dus aanbod en vraag tegelijk, waarbij mensen met kwaliteiten en drive om te werken niet in aanmerking komen voor een baan, omdat de inkoopcriteria van inhurende bedrijven zijn gebaseerd op randzaken van een verouderd systeem.
In onze optiek heeft ieder individu een intrinsieke waarde en moet ieder individu onderdeel uit kunnen maken van de arbeidsmarkt (inclusie): wit/zwart, vrouw/man, sexuele geaardheid, diploma of niet, arbeidsbeperkt of niet.”
- SparQle CBS
In de praktijk wordt dat nog lang niet altijd waargemaakt, waardoor enerzijds exclusie en soms zelfs discriminatie plaatsvindt, en anderzijds toegevoegde waarde verloren gaat, omdat de regeltjes worden toegepast en onvoldoende wordt gekeken of iemand geschikt is of geschikt gemaakt kan worden.
Diversiteit is een superkracht, zo blijkt keer op keer uit onderzoek – voor teams en voor bedrijven. Het zorgt voor meer innovatie, accuratesse, en betere financiële resultaten. Diversiteit in termen van leeftijd, geslacht, culturele (of etnische) achtergrond; geloofsovertuigingen, studie-achtergrond enzovoorts, werkt in het voordeel van teams en organisaties die er slim gebruik van weten te maken.
In onze optiek is de huidige situatie in de arbeidsmarkt er één die zorgt voor veel verspilling van talent en toegevoegde waarde, doordat niet slim genoeg wordt omgegaan met diversiteit van potentiële werknemers.
In de huidige serie van artikelen onderzoeken we hoe deze situatie is ontstaan, en welke risico’s er op dit moment nog meer bestaan voor een echt inclusieve toekomstige arbeidsmarkt, en bieden we aanbevelingen voor met name werkgevers maar óók werkzoekenden om bij te dragen aan een echt inclusieve arbeidsmarkt met ruimte voor ontplooiing door eenieder, en waardering voor eenieder.
SparQle: Van diversiteit en inclusie, naar uniciteit, authenticiteit en groei.
Hoe werkt de arbeidswereld op dit moment op het gebied van diversiteit?
In de jaren ’50 werd binnen de werving en selectie in Nederland gestart met het hanteren van knock-out criteria. Hieronder verstaan we het hanteren van criteria die - bij het niet kunnen aanvinken ervan door de aanbieder - direct maken dat een aanbieder of potentiële nieuwe werknemer direct afgeserveerd wordt.
In de crisis van 2008 werden deze knock-out criteria veel strenger. Ook nu, tijdens COVID-19 worden ze nog streng gehanteerd. Maar de omgeving verandert, de individuen veranderen, hun vaardigheden zijn heel anders dan 10 of 40 jaar geleden.
Dit veroorzaakt heel veel verspilling. En in feite werken deze criteria als een vordering op de huidige arbeidsmarkt. Maar waarom zouden we ons bezig houden met een beperkingen-economie in plaats van met een mogelijkheden- of waarden-economie?
Wat we van The Voice kunnen leren: Talentontwikkeling en coachingsvaardigheden
Stel, je bent jurylid/coach van The Voice en iemand heeft een prachtige, eigen, karaktervolle, dynamische stem, maar je hoort dat die persoon zenuwachtig is, waardoor die persoon in het begin even niet helemaal zuiver zingt, maar even verderop in het liedje wel. Druk je dan op die knop of niet? Nou, dat ligt onder meer aan jouw kwaliteiten als coach.
Laat me dat even verhelderen. Als je in staat bent mensen vertrouwen te geven en duidelijk te maken wat je van ze verwacht, waardoor ze minder zenuwachtig zijn, dan moet je wel op die knop drukken. Als je van jezelf weet dat je die kwaliteiten niet hebt, dan niet. Trekken we deze analogie door naar het bedrijfsleven, dan is er een kwaliteitsslag nodig om passie en talent te leren herkennen en tot bloei te laten komen.
Talentverspilling: het verhaal van Tom
In onze nabije omgeving maken we de keiharde realiteit mee, dat bedrijven onvoldoende kunnen aansluiten bij wat mensen kunnen en willen. Laten we het voorbeeld nemen van een creatieve, muzikale, enthousiaste, diepzinnige en hooggevoelige jongeman van 21. Laten we hem Tom noemen. Tom paste niet in het schoolse systeem, met als gevolg dat hij van het VWO naar de Mavo en MBO is gegaan en nu zonder MBO-diploma het schoolse leven vaarwel heeft moeten zeggen.
De baantjes die dan voor hem overblijven, zijn eenvoudig en repetitief. Hij heeft onder meer gewerkt als vakkenvuller, logistiek medewerker en medewerker groenvoorziening, maar in essentie wordt hij ongelukkig van dit soort werk. Hierbij speelt zijn hooggevoeligheid een grote rol.
We zijn op zoek gegaan naar een manier om hem te helpen ontdekken wat zijn passie en talenten zijn, wat hij wil en kan en waar hij zich in wil ontwikkelen.
In het volgende deel (Deel 2) van deze serie artikelen lees je hoe het verder gaat met Tom. Deel 2 geeft organisaties een helder kader om anders met diversiteit, aannamebeleid en talentontwikkeling om te gaan, namelijk door de context te managen (Mogen) en kaders te bieden (Moeten). Zo kunnen organisaties bijdragen aan het ontstaan van een echte groei- en bloei-economie.
Meer weten? Let's Connect
Meer weten over hoe wij diversiteit zien als belangrijk onderdeel van jouw merkidentiteit en hoe je dit in kunt zetten, om je merk van binnen naar buiten te versterken? We gaan graag het gesprek met je aan.
