Menu
Menu
Talent in een vruchtbare bodem: Diverse en Inclusieve Employer Brands
Employer Branding en Recruitment, Diversiteit en Inclusie voor Talentontwikkeling in een eerlijker wereld (2/5)
SparQle VP
In deze serie van artikelen onderzoeken we de huidige problemen met betrekking tot diversiteit, inclusie en talentontwikkeling op de arbeidsmarkt. We bespreken welke risico’s er op dit moment nog meer bestaan voor een echt inclusieve toekomstige arbeidsmarkt, en bieden aanbevelingen voor met name werkgevers maar óók werkzoekenden om bij te dragen aan een echt inclusieve arbeidsmarkt met ruimte voor ontplooiing door eenieder, en waardering voor eenieder.
Terugblik deel 1: een groot deel van de huidige arbeidsmarkt selecteert nog met uitsluitingscriteria, waardoor mensen die niet in het systeem passen worden uitgesloten. Bijvoorbeeld de 21-jarige creatieve, talentvolle, hooggevoelige Tom, die na een start op het VWO zonder MBO-diploma het schoolsysteem heeft verlaten. Deel 2 laat zien hoe het anders kan.
Hoe kan het anders? Spirare en Talentontwikkeling
Tom neemt sinds kort deel aan een 10-maandentraject bij Spirare, dat is ontstaan vanuit de passie en vaardigheden van de directrice en omdat ouders zich jarenlang hebben geuit over de slechte aansluiting tussen school en werk. Daaruit is een nieuwe blauwdruk ontstaan. Deze geweldige instelling is gericht op jonge mensen ((hoog)begaafde dropouts), die leren ontdekken wat ze willen en kunnen en hun talenten, passie en kwaliteiten leren te herkennen en ontplooien.
Het effect is dat deze jongeren meer zelfvertrouwen en zelfbewustzijn krijgen en mogelijkheden voor zichzelf gaan zien, waar ze eerder niet van durfden te dromen.
Vervolgens brengt Spirare ze in aanraking met gelieerde bedrijven, zodat ze stage kunnen lopen en kunnen ervaren hoe leuk werk kan zijn, als je je talent met passie kunt inzetten. In plaats van te vechten en zwoegen om überhaupt een baan te vinden, kan Tom daarna vanuit bewustzijn en kracht gaan solliciteren of een eigen bedrijf beginnen. Pas dan kan hij zijn eigen inkomen genereren en beginnen om toegevoegde waarde te bieden aan de maatschappij.
Wat Spirare doet, zou eigenlijk op iedere school en in ieder bedrijf een continu proces moeten zijn. Nederland heeft dan wel een hoge arbeidstevredenheid (tussen de 70 en 80 procent, afhankelijk van welk onderzoek je leest). Maar of dat betekent dat al die mensen het gevoel hebben dat ze bezig zijn met hun passie en hun talenten ten volle benutten, is maar de vraag: er zijn ook onderzoeken die aantonen dat 40% van de mensen een andere baan overweegt.
Onderzoek van Effectory wijst uit dat 41% van de Nederlanders weinig tot geen werkgeluk ervaart.
Wat betekent dat voor employer brands, die mensen willen aantrekken?
Er lijkt behoefte te ontstaan aan een andere manier van inhuren, waarbij er vanuit de organisatie meer oog is voor het ‘Willen’ (waardenmanagement) en het ‘Kunnen’ (competentiemanagement). Als de organisatie een individu kan vinden die Wil en Kan, dan kan deze persoon haar of zijn passie en talent vrijelijk inzetten voor die organisatie.
Tenminste... als de cultuur van de organisatie het individu toestaat dat iemand haar of zijn passie en talent ontplooit. Anders gezegd; als die individu de ruimte ervaart om er te Mogen zijn. En om het individu duidelijk te maken welke activiteiten het meeste bijdragen aan de missie en visie van het bedrijf of het projectdoel, zijn ten slotte kaders nodig: structuur geeft vrijheid.
Ruimte voor talentontwikkeling - oftewel Mogen- en kaders - oftewel Moeten - zijn de bodem, waar het individu zich tegen af kan zetten en bieden bedding voor een stroom van toegevoegde waarde.
De kernboodschap van bovenstaand plaatje is: wil het talent c.q. de individu kunnen bloeien, dan zal de organisatie c.q. het collectief de voorwaarden moeten scheppen om te groeien. Op naar de groei- en bloei-economie dus, waarin mogelijkheden ontstaan die gunstig zijn voor individu en collectief,in balans met de aarde!
Stel dat wij deel uitmaken van ‘verandering van tijdperk’ EN een ‘tijdperk van verandering’, zoals prof. Jan Rotmans pleegt te zeggen EN dat (zoals sommige futuristen voorspellen) 50 procent van de huidige banen binnen 10 jaar verdwijnt, door o.a. robotisering. Dan betekent dat een enorme uitdaging voor het huidige educatieve systeem en het bedrijfsleven.
Want enerzijds moeten er nieuwe curricula worden ontwikkeld voor jongeren (anders worden ze opgeleid voor een baan die niet meer bestaat), en anderzijds moet 50 procent van de werkenden op herscholing. En dat vergt ook iets van bedrijven, die daardoor langzamerhand worden gedwongen om niet meer op opleidingsniveau of leeftijd te selecteren, maar ook op bijvoorbeeld passie en talent.
Een andere grote uitdaging voor organisaties is het omgaan met waarden als diversiteit en inclusiviteit, die onderdeel (zouden moeten) uitmaken van maatschappelijk ondernemen.
Ingesleten patronen, Identificatie, Macht en Verduurzaming
Het waardenprofiel van Graves (Spiral Dynamics) bevat de volgende waarden: Identificatie, Macht, Orde, Succes, Gemeenschap, Synergie en Duurzaamheid. Met welk van deze waarden zou jij diversiteit en inclusiviteit associëren? Zoals wij ernaar kijken met name bij Identificatie en Macht. Maar patronen op Identificatie en Macht zijn veelal zo diep in organisaties ingesleten, dat ze onbewust worden toegepast.
Het doorbreken van onbewust ingesleten patronen is geen sinecure en leidt onvermijdelijk tot bewustwording en individuele groei.
Een derde grote uitdaging is verduurzaming. Alle organisaties gaan de consequenties ondervinden het Klimaatakkoord van Parijs (2015) en van Nederland (2018).
Verandering is daarmee een hard gegeven. En zowel individuen als organisaties moeten daar voortdurend op inspelen. Dat impliceert dat er veel werk is voor de arbeidswereld om individuen aan organisaties te matchen, willen we de keten van de groei- en bloei-economie onderhouden. De arbeidswereld onderkent die verandering, maar hoe zit het met de rest van het landschap?
Veel organisaties hebben de mond vol van duurzaamheid, maar gaan niet duurzaam met hun eigen mensen en de maatschappij om. Zomaar een paar voorbeelden:
- De nood in de zorg is hoog. De zorg besteedt veel tijd en energie aan het bijschaven van vaardigheden van mensen. Om in de zorg te werken zijn de juiste instelling, empathie en energie volgens ons aanvankelijk van groter belang dan vaardigheden. Vaardigheden kunnen immers worden aangeleerd, maar de juiste instelling, empathie en energie vrijwel niet. Toch worden mensen veelal al afgewezen als ze niet over de juiste diploma’s beschikken, ongeacht of ze over de juiste instelling, empathie en energie beschikken en vervolgens opgeleid kunnen worden.
- Een bank wil wel een MBO-er als klant, maar niet als medewerker.
- De verhouding ‘kassamedewerkers van buitenlandse afkomst – managers van buitenlandse afkomst’ is zeer scheef.
Duurzame, Diverse en Inclusieve Employer Brands?
Wil je als Employer Brand leren hoe het moet, onderzoek dan welke organisaties voorlopers zijn geweest op het gebied van Diversiteit en Inclusie. En welke innovators of early adaptors hun Mogen en Moeten tot een zodanig proven concept hebben ontwikkeld, dat individuen de kans kregen om hun talenten te ontplooien?
Global People is het grootste multiculturele recruitment platform van Nederland met een database van meer dan 15.000 kandidaten. Deze hebben verschillende jaren werkervaring en verschillende achtergronden: van Legal tot HR, van Sales tot IT, van Marketing tot Finance etc. Hun missie is om BV en Bestuurlijk Nederland te verrijken door meer kleur en diversiteit te brengen op junior, medior en senior niveau!
Vanuit het inzicht dat de arbeidseconomie ook duurzaam moet worden ingericht, hebben zij organisaties aangemoedigd om bij werving en selectie van uitsluiting over te stappen naar inclusie. Zij hebben meer ingezet op innovatie, waardoor ze de generaties X, Y, en Z op hele andere manieren kunnen stimuleren.
Meer weten? Let's Connect
Meer weten over hoe wij diversiteit en inclusie zien als belangrijk onderdeel van jouw merkidentiteit en hoe je dit strategisch in kunt zetten, om je merk van binnen naar buiten te versterken? We gaan graag het gesprek met je aan.
